Bir yönetici olarak, zorlu çalışanlarla uğraşmak sizin işiniz. Performansı tam olarak eşit olmayan çalışanlara koçluk yapmanız, ağırlıklarını çekmeyen ekip üyeleri ile yüzleşmeniz ve hatta işyeri konularında İK destekli performans geliştirme planları yazmanız gerekecek zamanlar vardır.
Ancak, çabalarınızın yeterli olmayacağı zamanlar da var - ve en iyi yaklaşım zor bir çalışanın dönmesine yardımcı olmak için daha fazla zaman harcamak değilken, onun gitmesine izin vermek.
Bir çalışanı işten çıkarma sürecinden geçmek zorunda kaldım. Ve gelmesi çok zor bir karar olsa da, gelecekteki doğru hareketin ne zaman olacağını bilmeme yardımcı olacak birkaç faktör belirledim. Aynı teknedeyseniz, bu işaretleri, problemli çalışanınıza ayırmanın zamanının gelebileceğini düşünün.
1. Kötü Davranış Kötüleşiyor
Çalışanlarınızla bir performans sorunu hakkında karşılaştığınızda, çoğu sorunu çözerek ve daha iyi olmak için çok çaba harcayarak tepki verir. Öte yandan, bir sorunlu çalışanla başa çıkma çabalarınızın ilgisizlik, ayrılma veya daha da kötü davranışlarla karşılandığını tespit ederseniz, bu işlerin mutlaka daha iyi olmayacağının iyi bir işaretidir.
Benim durumumda, staffer'ım haber vermeksizin geç gelmeye, erken çıkmaya ve uzun öğle yemeği almaya başladı. Çalışanıma iş veya organizasyon hakkında hiçbir gurur duymadığını ve daha iyi olmakla hiç ilgilenmediğini söyleyebilirim. Ve bu kesinlikle ekibinizde olmasını istediğiniz çalışan türü değil.
2. Verimlilik Düşüyor
Birisini kovmayı düşünüyorsanız, şansı onun kendi üretkenliği düşüktür. Ancak, sizin için veya çalışanlarınız arasında verimde bir düşüş olup olmadığını da göz önünde bulundurun. Bu kişi, sizi diğer çalışanlardan veya meselelerden uzaklaştırmak için tüm dikkatinizi istiyor mu? Aşırı derecede başka ekip üyelerinden yardım mı, beyin fırtınası mı yoksa havalandırma mı istediğini soruyor mu? İşi birden fazla revizyon gerektiriyor mu veya proje gecikmelerine neden oluyor mu? Öyleyse, bir noktada, bu kişinin performansını denemek ve geliştirmek için ekibinizin zamanına ve çabasına artık değmeyebilir.
3.
Yine, söz konusu çalışana gelince sadece bu problemi aramayın, ekibiniz veya bir bütün olarak organizasyon içinde. Kendi tecrübelerime göre, bir zamanlar meşgul ve mutlu çalışan çalışanların sönük ve motive olmaya başladıklarını gördüm ve yalnızca sorunlu çalışanla ilgili değil, bir bütün olarak iş yüküyle ilgili artan şikayetler duydum.
Ekip üyeleriniz bir problemli çalışan nedeniyle kendi projelerine odaklanamıyor veya tamamlayamıyorlarsa veya proje yükünü gereğinden fazla karşıladıklarını hissediyorlarsa, olumsuzluk orman yangını gibi yayılır. Ve inan bana: Bir problemli çalışanın çoğalmaya dönüşmesi, karşılayabileceğiniz bir şey değildir.
4. İsyan!
Elbette, taze bir bakış açısı ve bazı yapıcı eleştiriler bir ekip için büyük bir varlık olabilir. Ancak isyanı kışkırtan - önceki işleri yıkmak, bir yönetim planını baltalamak veya bir süpervizörü başkalarına kötü şekilde sarmak - gibi bir çalışanın sağlıklı bir ekipte yeri yoktur. Şahsen birkaç isyana örnek gördüm, aralarında Starbucks'ta bir barista olarak müşteri isimlerini yazmayı reddetmekten şirket web sitesinde haydut güncellemeleri yapmaya kadar. Bir çalışan, şirket girişimleri ve proje gereklilikleri ile henüz temasa geçmediğinde, ayrılma yollarını düşünmenin zamanı gelmiş olabilir.
5. Müşteri ve Satıcı Şikayetlerini Alıyorsunuz
Hepimiz birisine cevap veriyoruz ve bu genellikle müşterilerimiz. Bu nedenle, bir çalışanın çalışması veya davranışının sonucu olarak düzenli olarak memnun olmadıkları zaman, bu kişiyi gemide tutup tutmayacağınızı ciddiye almalısınız. Aynı durum satıcılar için de geçerli; işletme fonksiyonlarınızın başarısında genellikle kritik öneme sahipler, bu nedenle aktif olarak bu ilişkileri kuran bir çalışanın olması kabul edilemez. Bu gruplardan herhangi birinin şikayetlerini duymaya başlarsanız, onları ciddiye alın.
Bir çalışanı işten çıkarmayı düşünmek asla hoş olmaz. Ancak, eğitim, geri bildirim, mentorluk ve resmi bir performans iyileştirme planı aracılığıyla gelişmesine yardım etmeye çalıştıysanız ve sorunlar devam ederse, muhtemelen ilişkiyi sonlandırmak en iyisidir. Genelde, kalıcı hasar verilmeden önce ekibin, örgütün ve hatta çalışanın çıkarları için en iyisidir. Bu uyarı işaretlerini görürseniz, sert bir arama yapın ve uzun vadede ekibiniz için en iyisini yapın.
