Sadece yeni bir patrona rapor vermeye başladığımda çok kötü bir menajer olduğumu fark ettim.
Eski patronum istifa ettiğinde, ekibim ve ben şirkette yeni bir bölüme kaydık. Yeni patronum liderlik ettiği bu yeni takımı hissetmeye çalıştığında, bana sorular sormaya başladı: “Ekibiniz kim bir terfi hak ediyor?” “Standartlara kim uymuyor?” “Ne sıklıkta karşınızda? doğrudan raporlarınızla birebir görüşmeler? ”
Ve “Um, emin değilim”, “Herkesin iyi yaptığını düşünüyorum” ve “Eh, ne zaman ihtiyacım olursa olsun” dediğim gibi, gerçekten işimi yapabileceğimin en iyisini yapmadığımı fark ettim. . Gerçekten harika bir yönetici olmak istemiştim - ama biraz kayıtsız olduğumu ve ekibime liderlik etmek için% 100 çaba göstermediğimi görmek kolaydı.
Tam o sırada ve orada, onu tersine çevirme zamanı olduğuna karar verdim. Acil bir düzeltme olmayacağını biliyordum, ancak daha güvenilir, saygın ve başarılı bir yönetici olma yolunda attığım bazı adımlar vardı. Bu yüzden, kendinizi ayakkabılarımda bulursanız ve iş tanımınızı tam olarak yerine getirmediğinizi fark ederseniz, yönetici oyununuzu hızlandırmak için bu ipuçlarıyla ipucumu takip etmenizi tavsiye ederim.
1. Takvimde Bire Birler koyun
Her patronum, doğrudan raporlarımın her biriyle bire bir görüşmeler düzenlememi teşvik etti. Yine de, bu tavsiyeye rağmen, her zaman erteledim, yalnızca gerçekten ihtiyaç duyulduğunda bir toplantı planlamayı tercih ettim (yani, biri gerçekten kaydığında). Çalışanlarım için bu kadar önemli olduğunu düşünmedim - günlük olarak etrafta dolanıp onlarla konuştum, konuşmamızı bir ofisin sınırlarıyla sınırlayarak neden bu kadar garip hale getirdim?
Ancak gerçek şu ki, birebir özel olanlar size ciddi geri bildirim sağlama şansını veriyorlar (bu genellikle yerde sohbet ederken uygun değildir) ve çalışanlarınıza sizinle olabilecekleri hakkında konuşma fırsatı verir. Aksi halde potansiyel terfi, iç hareketler ve hatta yönetim tarzınızla ilgili işlerini gereksiz yere zorlaştıran bir şey gibi ortaya çıkmakta rahatsız hissedersiniz.
Yönetim pantolonunda bir tekme ihtiyacım olduğuna karar verdiğimde, her iki haftada bir bire bir olarak sıkıca kilitlenen raporlarımın her birine düzenli bir Outlook davetiyesi gönderdim. Bu şekilde, oturma için hazırlandılar ve “Ah, sadece gelecek hafta buluşabiliriz” diyerek daha az itiraz etme fırsatım olmadı - ne zaman istersem onları planlamaya devam edersem ne olurdu? “İhtiyaç vardı.”
Çalışanlarınızın ilk birkaç toplantınızda en derin duygularını yaymayacakları bir ihtimal var - ve aslında, muhtemelen biraz garip olacaklar. Ancak düzenli olarak buluşmaya devam ettiğinizde ve sürekli bir iletişim kurduğunuzu kanıtladığınızda, sonunda sizin ve ekibinizin aynı sayfada olmanıza yardımcı olacak bir bağ oluşturacaksınız. Çalışanlarınızı hem kişisel hem de profesyonel düzeyde tanıyacak ve yerdeki "sıcaklık" hakkında daha iyi bir okuma yapacaksınız.
2. Yara bandı kullanmayı bırakın
Yönetim tarzıma baktığımda, genellikle kolay çıkış yolunu seçtiğimi kabul etmek zorunda kaldım. Bir performans sorununun temel nedenini belirlemek ve çalışanın bu konuda çalışmasına yardımcı olmak yerine, bunun üzerine bir Bant Yardımı koydum - onun için mücadele ettiği görevi alarak ve bunun için daha iyi bir sicile sahip birisine verdim görev türleri Çalışanlarımın büyümesine yardım etmiyordum; Sadece sorunları görmezden geliyordum ve hızlı düzeltmeler kullanıyordum.
Ancak, yönetim performansınızı tersine çevirmek istiyorsanız, çalışanlarınızla ve onların sorunlarıyla (iyi ve kötü) başa çıkma zamanı.
Benim durumumda, bir çalışanın bir görevi doğru şekilde tamamlamadığını tespit edersem, kişiselleştirilmiş koçluk ve eğitim vermek anlamına geliyordu. Elbette, onu sadece başka bir ekip üyesine devretmek daha verimli olabilirdi - ama bir koçluk için belirli bir koçluk sağlamak üzere zaman ayırıp, tüm ekibin kabiliyetini güçlendirmeyi başardım. Bu da sonsuz derecede daha fazlasını başarmamıza yardımcı oldu.
Aynı çizgide, iyi bir iş için ödül olarak çalışanlarınızın maaşlarına güvenmek yeterli değildir. Bireysel tanıma arka koltukta kaldıysa (benim için sık sık takım toplantılarında "iyi iş" battaniyesi verdim), ekip üyelerinizi övmeye başlayın. Çalışanlarınıza ücretsiz bir e-posta gönderin, samimi bir yüz yüze görüşme yapmak için bir kenara çekin veya çalışmalarını başkalarının önünde tanıyın, takdir edilmeleri önemlidir. Ve eğer bu sizin için bir öncelik olmadıysa, bir olmalı.
3. Çalışanlarınızın Size Güvenmesini Sağlayın
Bir yönetici olarak, size her yönden gelen talepleriniz var. Patronunuz size sürekli yeni hedefler atıyor, neden tahmin edilen rakamlarla buluşmadığınızı soruyor ve ekibinizin motive olması için baskı yapıyor. Çalışanlarınızdan ek eğitim talepleri, çok fazla işle ilgili şikayetler ve açıkçası şu an için vaktiniz olmayan fikirler alıyorsunuz.
Ve ben bu durumdayken, sık sık yöneticilerin günlük faaliyetlerimi dikte etmelerine izin veriyorum - çalışanlarımın isteklerini bir kenara itiyorum. Böylece, istedikleri eğitimi alamadılar, plakaları aşırı yüklendi (veya can sıkıntısı uyandırıcı şekilde boş kaldı) ve fikirleri, hiç düşünmediğim bir listeye girdi.
İşin aslı, çalışanlarınıza yönetiminize karşı verdiğiniz süre ile dikkatiniz arasında 50/50 denge oluşturmak hiç bu kadar kolay olmayacak. Ama sonra yine eşit bir bölünme olmalı mı? Dürüst olmak gerekirse, bilmiyorum - ama işimin bir kısmının ekibimin avukatı olduğunu biliyorum. Bu da onlara başarılı olmaları için gerekenleri sağlamak, fikirlerini tamamlamaya (veya en azından iyice düşünmek) zorlamak ve elimden geldiğince yardımcı olmak anlamına geliyor.
Anahtar? Takip, önceliklendirme ve dürüstlük. Çalışanınız ne zaman bir talepte bulunursa veya hemen sağlayamayacağınız bir yardım isterse bunu yazın. Ardından, bu talepleri sıralamak ve takip etmek için zaman ayırın, bunun ekstra eğitim saatlerinin onaylanması veya patronunuza yeni bir fikir sunması anlamına gelir. En önemlisi, sonuç ne olursa olsun, çalışanınıza geri dönün ve ne olduğunu bilmesini sağlayın - fikrin şu an için ortaya çıktığını bilmeseniz bile (ya da sadece gitmiyorsa) uygulanacak, dönem).
Sözünüzü takip etmeye başladığınızda, çalışanlarınıza yalnızca kendi tarafında olduğunuzu değil, onlara her şekilde yardımcı olmak için kendilerine güvenebileceklerini göstereceksiniz.
Hazırlanın: Çalışanlarınız ilk başta kalbiniz değiştiğinde biraz şüpheci olabilirler. Geçmişte özenli ve takım merkezli bir yönetici değilseniz, size hemen% 100 güven duymazlar. İyi haber şu ki, bu adımlar sizi yalnızca kendi yönetim becerilerinizi geliştirmek için değil, tüm ekibinizin başarılı olmasına yardımcı olmak için doğru yola sokacak.
