BT departmanında ilk kez yeni bir yönetici olduğumda, yapılacak çok iş vardı. 10 yıldan fazla bir süredir bu özel yazılımla çalışarak geçirdim - fakat doğrudan raporlarım yoktu. Aslında, çoğu BT için yeniydi. Danışmanlar gitmişti ve artık ekibimin günlük operasyonlarımızı desteklemek için uygun becerilere sahip olmadığından değil, aynı zamanda yeni kariyer yollarında da açık bir yönelime sahip olduklarından emin olmak benim sorumluluğumdu.
Bu yüzden, kendi şefimden biraz yardım almanın yanı sıra bazı liderlik eğitimleriyle ekibim için gelişim planları oluşturmaya başladım. Ve benim gibi büyük bir geçişin içinden geçip geçmediğiniz, bu alıştırma çok değerlidir - yeni bir yönetici olarak göreve başlıyor, performans değerlendirmeleri yapıyor ve hatta ekibinizin mevcut iş performansını iyileştirmeyi düşünüyorsanız bile.
Bu beş aşamalı plan, çalışanlarınız için doğru hedefleri belirlemenize, onları başarmak için bir plan geliştirmenize ve ekibinizin bir bütün olarak kariyerlerini bir sonraki seviyeye taşımasına yardımcı olacaktır.
1. Hedefleri Tartışın
İlk adım, her bir ekip üyesi ile oturmak ve istediği kariyer hedeflerini tartışmaktır. Burada açık fikirli olmak iyi bir fikirdir - insanların hedefleri beklediğiniz gibi olmayabilir. Sürprizlerle sonuçlanan “Büyüyünce ne olmak istedin?” Sorusunu sormayı severim. Örneğin, birisinin şu anki işinde yeterince kullanılmayan bir yaratıcı yönü olduğunu öğrenebilirsiniz.
Her bir çalışanı gerçekten dinleyin ve tanıyın ve bugün nerede olduğu ile gitmek istediği yer arasındaki beceri veya deneyim konusundaki boşlukları tartışın. Bu noktada, her bireye kendi istediği yolda hangi özel şeylerin yardımcı olabileceğine birlikte karar verebilirsiniz.
2. Takımınızın Gelişim Boşluklarını Belirleyin
Ayrıca, çalışanlarınızın her birinin gelişebileceği veya büyüyebileceği alanları düşünmek isteyeceksiniz. Bazen tespit etmesi kolaydır; belirli bir yazılımla deneyimsizlik olabilir, ya da belki de birinin e-postalarının profesyonellikten yoksun olduğunu fark ettiniz. Bununla birlikte, birinin zayıf noktalarını belirlemek zorsa, sıkça yapabileceğiniz en basit şey sormaktır. Zaten hedefleri tartışırken bunu sormak en iyisi olabilir, bu yüzden bekçi tarafından yakalanmadı. Deneyin, “Her zaman öğrenmek istediğiniz bir şey var mı?”
Muhtemelen, her çalışanın nasıl gelişebileceği konusunda bir fikri olacak, ama olmasa da, düşünmesi ve sana geri dönmesi için biraz zaman tanıyacak.
3. Özel Eğitim Amaçları Oluşturun
Bir kişinin nerede büyüyebileceğini belirledikten sonra, ona “bu görevin nasıl daha iyi yapılacağını öğrenmesini” söylemesini sağlamak yeterli değildir. Çok özel eğitim hedefleri oluşturursanız (ve bunları kağıt üzerine koyarsanız!) En iyi sonuçları alırsınız! Bu hedefler, istenen eylemi, bir son tarihi ve bir çalışanın belirli bir işte nasıl başarılı olabileceğini açıkça gösteren değerlendirme yöntemini içermelidir. Örneğin, belirli bir süre içinde belirli sayıda işlemi tamamlamak veya bir iş arkadaşının yardımı olmadan karmaşık bir raporu doğru şekilde işlemek olabilir. Bunları yazarken, her bir görevin neden önemli olduğunu, bu da ekip üyelerinizi motive etmeye ve değerli bir şeye doğru çalıştıklarını hissetmeye yardımcı olacak şekilde eklemenizde faydalı olacaktır.
4. Doğru Eğitim Planını Yaratın
Her bir insanın kariyer yolu için gereken özel becerileri belirledikten ve bazı hedefleri belirledikten sonra bir eğitim planı oluşturabilirsiniz. Herkes farklı şekilde öğrenir, bu yüzden bunlar kişi tarafından değişecektir.
Yine doğrudan yaklaşımı öneriyorum. Çalışanlarınıza en iyi nasıl öğrendiklerini sorun. En iyi öğrenmelerini kendi başlarına mı yapıyorlar, yoksa konferans ortamını mı tercih ediyorlar? Bir sürü çevrimiçi ders önermeye başlamadan önce, geçmişte onlar için neyin işe yaradığını bulun ve en iyi adımlar konusunda birlikte karar verin.
Planınızı uyguladıktan sonra, çalışanınızın zaten bir işi iyi yaptığını bilseniz bile, geri bildirimde bulunmak ve ilerlemelerini ve öğrenmelerini sürekli olarak kontrol etmek zorunludur. Bunu yapmak için performans değerlendirme süresi gelene kadar beklemeyin. Her çalışanın yeni becerisini öğrenmek ve uygulamak için yeterli zamanı olduğunda bir sohbet programlayın ve nasıl geçtiğini görün. Ekip üyeniz hala gelişim aşamasındaysa, gayrı resmi olarak daha sık check-in yaptırmayı ve cesaret vermeyi unutmayın.
5. Kutlayın ve Eğlenin
Son olarak, tüm çalışan gelişimi faaliyetlerinin yapılandırılması gerekmediğini unutmayın. En iyi öğrenmelerden bazıları, ekip toplantıları veya hücre duvarı boyunca yapılan resmi olmayan sohbetler yoluyla edinilebilir. Kendi çalışanlarımla birlikte “Munch 'n Learns” tutmayı seviyorum. Ayda bir kez, en sevdiğim pastaneden çörekler getiriyorum ve birisi son zamanlarda öğrendiği bir şey hakkında gayri resmi bir sunum yaptı. Öğrenmeyi ve eğitimi takım kültürünün bir parçası haline getirmenin harika bir yolu.
Ayrıca “Snap Cup” adlı bir şeyi saklıyorum ( Legally Blonde'tan çaldığım bir fikir). Ne zaman birisi kayda değer bir şey yaptığında veya belirli bir hedefe ulaştığında, onu Post-It'e yazıp Snap Cup'a atıyorum. Daha sonra takım toplantıları sırasında yüksek sesle çıkan tüm parçaları okudum. Aptalca, ama aynı zamanda geriye bakmak ve başarılarımızı kutlamak için eğlenceli.
Bu, çok fazla iş gibi geliyorsa, çünkü öyle. Günlük görevlerinizi yerine getirirken meşgulken, çalışanlarınızın gelişimini arkaya yakmak kesinlikle kolaydır. Ancak bu kazan-kazan faaliyetinin faydalarını küçümseme. Doğru yapılırsa, çalışan gelişimi sizi mutlu ve motive olmuş özerk bir ekiple ödüllendiriyor - ve bu da işinizi kolaylaştırıyor.
