Zappos'u tanıyorsanız, muhtemelen şirketin temel değerlerini duymuşsunuzdur. Duvarlara sıvanırlar ve çalışanların hatıralarına sadık kalırlar - ve sonuçta her Zappos çalışanı için beklentileri belirlerler. Ve şimdiye kadar, çalışıyor görünüyor.
Bir değer kümesi tanımlamak, ekibinizi birleştirmenize yardımcı olabilir - bir departmana veya tüm bir şirkete liderlik yapsanız da, daha iyi işe alım kararları almanıza, ekibinizi daha yüksek standartlarda tutmanıza ve nihai hedeflerinize daha etkili bir şekilde birlikte çalışmanıza yardımcı olabilir.
Ancak kişiliğinize, müşterilerinize, hedeflerinize ve şirket misyonunuza bağlı olarak her takım ve şirket için değerler farklı görünecek. Peki , ekibinizin yaşaması ve çalışması gereken değerleri nasıl anlıyorsunuz?
Birkaç yıl önce, ilk değerler kümemizi geliştirmek için çalıştığım şirkete yardım ettim - ve büyük bir şirket içindeki ekibin yöneticisi olarak şimdiki görevimde, aynı sürecin daha küçük ölçekte çalıştığını gördüm. İşte takip ettiğim adımlar ve bunları kendi işyerinizde nasıl kullanabileceğiniz.
1. Kimlerin Katılması gerektiğini Belirleyin
Şirketinizin veya ekibinizin büyüklüğüne bağlı olarak, değerlerinizi oluşturmaktan sorumlu grup (veya kişi) çok farklı görünebilir. Başlangıç görevimde iki tam zamanlı yöneticiden biriydim; Şirketin geri kalan kısmı yarı zamanlı çalışanlardan oluşuyordu. Böylece, kurucu değerleri geliştirmede kilit oyuncuların kendisi, ben ve diğer yönetici olacağına karar verdi - daha sonra, temel değerleri ekibin geri kalanına aktaracağız.
Daha büyük bir şirkette yönetici olarak bu biraz farklı görünebilir. Küçük bir ekibiniz varsa, bu çalışanları doğrudan değerlerin oluşturulmasına dahil edebilirsiniz. Ya da belki birlikte çalışmak istediğiniz başka bir bölüm müdürünüz var ya da patronunuzdan giriş yapmak istiyorsunuz.
Ancak, her şeyden önce, dahil ettiğiniz tüm karar vericilerin aynı sayfada olduğundan emin olun: Bu değerleri hazırlamaya ve uygulamaya, beyin fırtınası ve uzlaşmaya istekli, belirlenmiş özellikleri gösterebilmeye kararlı ve bu değerlerin ilerleyen ekibin temeli olun.
2. Siz ve Ekibiniz için Önemli Olan Hakkında Beyin Fırtınası
Takımım için, bir sonraki adım birlikte beyin fırtınası için oturmak oldu. Ama biz sadece başından beri hazır değerleri beyin fırtınası yapmadık. Toplantıyı birkaç gün önceden planladık, böylece herkes fikirlerle hazırlanmaya başlayabilecekti. Hepimiz aynı masada oturduktan sonra, her biri için ayrı ayrı bizim için neyin önemli olduğuna dair fikirler ortaya koyarak (örneğin, çalışanlarımıza güvenmek, ekibimizin eğlenceli bir çalışma ortamına sahip olduğundan emin olmak ve her bir katılımcının temsil etmesini beklemekle başladık). müşteri etkileşimlerinde şirket iyi).
Daha sonra, takımı ve şirketi bir bütün olarak başarılı kılacakları için ne düşündüğümüzün fikirlerini de ekledik - açık ve sürekli iletişimi teşvik etmek ve her bir bireyin başlangıçtaki “büyük resim” vizyonunda önemli olduğunu hissetmesini sağlamak gibi.
Fikirlerimizin serbestçe akmasına izin vermek, temaları tanımlamamıza ve en önemli şeyin ne olduğunu bilememize yardımcı oldu - ki bu bir sonraki adımda işe yaradı:
3. Konsolide Et ve Tanımla
Tecrübelerime göre, bu adım en uzun sürdü - ve iyi sebeplerden dolayı. Bu noktada, beyin fırtınası yaptığımız tüm fikirleri aldık (kabaca 30-40), benzerleri birleştirdik, listeyi 10'a kadar daralttık ve ortaya çıkan her değeri iyice tanımladık.
Örneğin, birçok fikrimizin “mülkiyet zihniyetine sahip olma” fikri ile ilgisi olduğunu gördük. Yani, çalışanlarımızın anında iyi kararlar alabileceklerini hissetmelerini istedik (müşteriler olmadan etkileşimde olduklarından beri Günlük olarak sürekli denetleme), şirketin ve diğer çalışanların çıkarlarına en uygun şekilde hareket etmek (örneğin, son dakikada hasta aramak değil) ve eylemlerinin şirketin başarısını etkilediğini hissetmek.
Sonunda, bu düşünceleri bir sahiplik zihniyetini teşvik eden tek bir değer elde etmek için birleştirdik. Sonra, başlangıçta yaptığımız fikirleri, bunun için bir tanım oluşturmak için kullandık. Örneğin, bu belirli tanım şöyle okunur:
“Biz sadece çalışan değiliz - şirkete gerçekten yatırım yaptık. Fikirlerimiz duyulur; Dahası, onlar ciddi bir şekilde göz önünde bulundurulur ve şirket genelinde uygulanır. Şirketin hayati bir parçası olduğumuzu bildiğimiz için, şirketin aklındaki en büyük ilgi ile tutarlı hareket ediyoruz. İşe güvenle karar veriyoruz, çünkü şirketin misyon ve amacına tamamen uygun durumdayız. Çalışanlar olarak, şirket çıkarlarına en uygun olan kararları alma ve işimizi yürütme şeklimizi geliştirme yetkisine sahibiz. ”
4. Takımınızın Kültürüne Göre Değerlerinizi Düzenleyin
Çalıştığım başlangıçta, tüm çalışanlarımız yarı zamanlı çalışan üniversite öğrencileriydi - ve böylece değerlerimizi sevindirici ve ilham verecek şekilde çerçeveye koymak istedik; çalışanlarımızı şirket dilinden sıkılmak yerine şirkete duyduğumuz vizyon konusunda heyecanlandırdı. Böylece, 10 temel fikrimiz tanımlandıktan sonra, onları daha akıllı ve dikkat çekici bir şekilde yeniden adlandırdık.
Örneğin, esnekliği merkez alan bir değer yarattık, ekibi her türlü duruma adapte olmaya istekli ve uyarlanmaya teşvik ettik. Değer olarak sadece “esneklik” veya “çeviklik” kullanmak yerine, “Zımbaları yuvarla” yı kullandık. Uzun vadede, değerleri biraz daha az korkutucu hale getirdi - bu da takımın işini kolaylaştırdı. değerleri günlük çalışma hayatlarının bir parçası olarak benimseyin.
Elbette, değerleriniz takımınızın kültürüne bağlı olarak en iyi şekilde farklı bir tarzda çalışabilir. Belki onların basit, anlaşılır ve hatırlanması kolay olmalarını tercih edersiniz - ve belki de bir tek kelimelik değerler sizin için en iyi sonucu verir. Veya belki de mizahınızı şirket standartlarınıza eklemeyi tercih edersiniz. Her şey çalışanlarınızın en iyi neye yanıt verdiğine bağlıdır.
5. Değerlerinizi Komple Set Olarak Değerlendirin
Bir değere sahip olduğunuzda (biz 10 ile geldik, ancak kesin bir kural yok - beş ila 10 arasında olduğunu bildiğim birkaç şirket), bunları bir bütün olarak değerlendirmek için biraz zaman ayırın. Ekibiniz veya şirketiniz için vizyonunuzun en önemli yönünü kapsıyorlar mı? Çalışanlarınızı (ve kendinizi) tutmaya gerçekten istekli olduğunuzu düşünüyorlar mı?
Niye ya? Pekala, şunu düşünün: Şirketim bu değerleri geliştirmeye karar verdiğinde, hepimiz Zappos'un CEO'su Tony Hseih tarafından Mutluluk Verme okumasını bitirdik. Kitap, ilk başta değerleri oluşturmak için bize ilham verirken, aynı zamanda, belirli iş yerimiz için ne istediğimize odaklanmak yerine, değerlerinin bazılarını kullanırken kendimizi yakaladık.
Bir dizi değere sahip olmak, yalnızca sizi ve ekibinizi mükemmelliğe itecek fikirlerse işe yarar - bu nedenle, sizin için gerçekten neyin işe yarayacağını belirttiğinizden emin olun.
Birleştirici ekip veya şirket değerleri kümesiyle, çalışanlarınızın kendilerini ve ekip arkadaşlarından tam olarak ne beklendiğini bilerek daha da birleşeceklerini göreceksiniz. Beş kişilik bir ekip veya yüzlerce şirket için çalışabilecek bir stratejidir - ve kültürünüzde çok büyük bir fark yaratabilir. (Öyleyse beyin fırtınası yapın!)
